T. 0485-760050  /      E. info@aabemiddeling.nl

 

 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nieuwe minimumloonregels per 1 juli 2017

23-05-2017

Per 1 juli veranderen de regels voor het minimumloon. De leeftijd voor het 'volwassen' wettelijk minimumloon gaat vanaf 1 juli 2017 omlaag van 23 jaar naar 22 jaar. Tegelijkertijd gaat het minimumloon voor jongeren van 18 tot en met 21 jaar (minimumjeugdloon) in stappen flink omhoog. Wat betekent dat voor u?

Nu hebben medewerkers van 23 jaar en ouder recht op een volledig wettelijk minimumloon. Jongere medewerkers krijgen volgens een staffel een percentage van dit minimumloon. Dit is het wettelijk minimumjeugdloon. 

Wat verandert er?

Per 1 juli aanstaande wordt de eerste stap gezet. Dan gaat de leeftijd waarop iemand het (volwassen) wettelijk minimumloon krijgt omlaag van 23 jaar naar 22 jaar. Stap 2 volgt per 1 juli 2019. Dan wordt dat 21 jaar. 

Tegelijkertijd gaan per 1 juli 2017 de percentages van het wettelijk minimumloon voor 18, 19, 20 en 21 jaar omhoog. Per 1 juli 2019 gaan de minimumlonen voor 18, 19 en 20 jaar nog verder omhoog.

Heeft u leerlingen in dienst, let dan op!

Deze verhogingen van percentages geldt niet voor BBL leerlingen. Per 1 juli 2017 hebben zij volgens de wet alleen recht op de verhoging van de inflatiecorrectie van 0,89%. Echter, in het AVR wordt deze verhoging wel meegenomen, omdat het onderscheid in minimumloon tussen andere jeugdigen en leerlingen in het kader van goed werkgeverschap ongewenst is op de horecavloer.  

Het AVR wordt hierop aangepast en daarmee is de verandering van toepassing, omdat in het AVR al is opgenomen dat wijzigingen worden meegenomen (zie artikel 1.26).

Wat betekent dit u?

Concreet betekent dit dat uw medewerkers van 18 tot en met 22 jaar per 1 juli aanstaande een hoger wettelijk minimum(jeugd)loon ontvangen. Medewerkers van 18 jaar ontvangen 5 procent meer, en medewerkers van 22 jaar gaan er tot 18 procent op vooruit.

  1-1-2017 1-7-2017 1-7-2019
23 jaar en ouder 100,00% 100,00% 100,00%
22 jaar 85,00% 100,00% 100,00%
21 jaar 72,50% 85,00% 100,00%
20 jaar 61,50% 70,00% 80,00%
19 jaar 52,50% 55,00% 60,00%
18 jaar 45,50% 47,50% 50,00%
17 jaar 39,50% 39,50% 39,50%
16 jaar 34,50% 34,50% 34,50%
15 jaar 30,00% 30,00% 30,00%

Het AVR heeft met deze ontwikkeling al rekening gehouden. Daar is de vakvolwassen leeftijd voor vakkrachten nu al 21 jaar. Voor niet-vakkrachten mag het wettelijke minimum (jeugd)loon worden toegepast in plaats van de loontabel. Zie de nieuwe loontabel per 1 juli 2017. 

Wettelijk minimumloon per 1 juli 2017

Horeca Percentage Per maand Per week Per dag Per uur (horeca)
23 jaar en ouder 100,00% € 1.565,40 € 361,25 € 72,25 € 9,51
22 jaar en ouder 100,00% € 1.565,40 € 361,25 € 72,25 € 9,51
21 jaar 85,00% € 1.330,60 € 307,05 € 61,41 € 8,09
20 jaar 70,00% € 1.095,80 € 252,85 € 50,58 € 6,66
19 jaar 55,00% € 860,95 € 198,70 € 39,74 € 5,23
18 jaar 47,50% € 743,55 € 171,60 € 34,32 € 4,52
17 jaar 39,50% € 618,35 € 142,70 € 28,54 € 3,76
16 jaar 34,50% € 540,05 € 124,65 € 24,93 € 3,29
15 jaar 30,00% € 469,60 € 108,40 € 21,68 € 2,86


Wat verandert er voor werknemers die in de AVR schalen zitten (vakkrachten)?

De AVR lonen blijven gelijk, met uitzondering van werknemers die in schaal 1 zitten. Zij verdienen namelijk het wettelijk minimum loon en deze lonen stijgen dus per 1 juli 2017.

Compensatieregeling lage-inkomensvoordeel

Door de stapsgewijze verhoging krijgen werkgevers te maken met hogere loonkosten. Met een compensatieregeling kunt u rekenen op een tegemoetkoming, het lage-inkomens voordeel (LIV). Deze regeling geldt nu al voor degenen die het wettelijk minimumloon ontvangen en daar wordt nu de groep jeugd van 18 tot en met 21 jaar aan toegevoegd (en per 1 juli 2019 de groep 18 tot en met 20 jaar). 

Subsidie praktijkleren blijft bestaan

Als u in uw bedrijf een leerling of student begeleidt, kunt u gebruikmaken van de subsidieregeling praktijkleren. In 2017 kunt u een subsidieaanvraag indienen vanaf 2 juni 2017 via de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

 

CAO verhogingen per 01-07-2017:

Bouwnijverheid                                     : + 1,00%

Afbouw                                                : + 0,50%

Beroepsgoederenvervoer over de weg    : + 2,00%

Bitumineuze dakbedekking/ Bikudak       : + 1,75%

Motorvoertuigen-en tweewielerbedrijf     : + 0,75%

Gezondheidszorg                                  : + 1,00%

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf   : + 2,00%

Ziekenhuizen                                        : + 1,75%

 

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Gelijk werk – gelijk loon

In de ABU CAO is afgesproken dat uitzendkrachten vanaf 30 maart 2015 beloond worden volgens de CAO-regels die gelden bij de inlener. De zogenoemde inlenersbeloning [1]. Deze afspraak was een belangrijke mijlpaal in het streven naar ‘gelijk werk – gelijk loon’ maar de aanscherping van de NEN-norm (dat er een procedure moet zijn om CAO-verhogingen door te voeren) en de jacht van de SNCU op onderbetaling heeft daar ook zeker aan bijgedragen.

De praktijk roept echter vragen op
‘Hoe zorgen we ervoor dat consulenten de juiste inlenersbeloning toepassen?’

Als ik deze vraag stel aan uitzendbureaus is het antwoord vaak: ‘We verwachten die informatie van de inlener.’
Vervolgens vraag ik: ‘Stel dat de inlener je niet het goede antwoord geeft en de SNCU komt langs, wie is dan verantwoordelijk voor de fout en wie betaalt de boetes?’

Het uitzendbureau is in ieder geval de eerste partij die wordt aangesproken, en de SNCU doet dat zeker. Ook in de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) is dat zo voorzien: de juridische werkgever is aansprakelijk. Pas als die er alles aan heeft gedaan om het goed te doen, kunnen (via de rechter) andere partijen worden aangesproken. Het uitzendbureau zal dat risico natuurlijk proberen weg te managen in Algemene Voorwaarden, maar de vraag is hoe effectief dat zal zijn als de inlener niet meer kan of wil betalen.

Een bekend voorbeeld hiervan is de Honeywell case waar alle uitzendkrachten een forse loonsprong maakten van 20 tot soms wel 25 procent. Een nabetaling die niet veel uitzendbureaus zich tegenwoordig kunnen veroorloven.

Sommige uitzendbureaus willen dat hun consulenten zelf de CAO lezen en aan de hand van deze tekst op een goede manier de inlenersbeloning bepalen. Andere wijzen centraal één of meer medewerkers aan om de informatie te verzamelen en te interpreteren. In de dagelijkse hectiek is dat zeker geen garantie dat het goed gaat. Het is in ieder geval tijdrovend, fout- en onderhoudsgevoelig.

Waarom is het een probleem?
In Nederland zijn circa 1.000 CAO’s afgesloten. Elke CAO wordt elk jaar (en soms elke twee jaar) vernieuwd. Per CAO periode worden één of meerdere loonsverhogingen afgesproken. Soms zijn de loontabellen van een CAO ook nog eens gebaseerd op het wettelijke minimumloon, dat twee keer per jaar wijzigt, en dus twee keer een extra loonsverhoging oplevert.

Elke CAO tekst heeft minimaal 50 pagina’s met uitschieters tot wel 250. Elke CAO kent maand- of vierweeksloontabellen, maar bijna nooit de uurloontabellen die noodzakelijk zijn voor het vaststellen van de juiste inlenersbeloning voor uitzendkrachten. Het is beslist niet eenvoudig om de maandloontabellen om te rekenen naar uurloontabellen, want voor bijna elke CAO geldt een andere rekenregel.

Hoe kun je nu verwachten dat de consulent hier zelfstandig zijn of haar weg in weet te vinden? Dat lukt dus ook niet. Ik zie het bijna wekelijks terugkomen in de trainingen die ik samen met ARTRA over de inlenersbeloning verzorg.

Spreadsheets – straks een online tool
Circa tien jaar geleden heeft mijn toenmalige werkgever Luba mij de opdracht gegeven uurloontabellen te maken voor de belangrijkste 100 CAO’s in de flexmarkt. In de praktijk bestond deze informatie uit een grote hoeveelheid spreadsheets die beschikbaar werden gesteld aan de eigen consulenten. Vreselijk onhandig, maar het werkte wel.

Met medewerking van FlexNieuws ben ik een paar jaar geleden een uitgebreidere variant van deze spreadsheets gaan publiceren. We hebben dit de CAOWijzer genoemd. Deze spreadsheets zijn op dit moment voor iedereen toegankelijk. Er is veel behoefte aan. Meer dan 100.000 bezoekers maken maandelijks gebruik van deze uurloontabellen. De CAOWijzer heeft zich de afgelopen jaren daarom ontwikkeld tot hét platform waarop de uitzendbranche zich baseert voor de bepaling van de inlenersbeloning.

Na mijn start met FlexKnowledge heb ik uitgebreid gesproken met de bonden, met de brancheorganisaties ABU en NBBU, met de SNCU, met diverse auditorganisaties en een tiental uitzendorganisaties om uit te zoeken wat de eisen en wensen zijn voor een online tool die eenvoudig antwoord geeft op de vraag: ‘Wat is de inlenersbeloning voor deze uitzendkracht met deze leeftijd in deze functie en met deze ervaring bij deze inlener?’

Het afgelopen jaar is er samen hard gewerkt aan de bouw hiervan. Het resultaat van deze inspanning is een online tool die in april 2015 beschikbaar komt voor de branche.

Dus vlak na de komst van de inlenersbeloning komt er eindelijk een makkelijke manier om het uurloon op te zoeken. Kunt u niet wachten en wilt u nu al een voorproefje? Neem dan contact met ons op voor een afspraak.